Sunday, September 14, 2014

Un caso de Análisis Estático del Costo Marginal

¿que relación guarda el Costo Marginal de un producto, respecto a otro producto, en la misma estructura de costos?
Cuando esta relación es creciente,implica que uno de los productos tienes costos crecientes y el otro se manteniene constante o que ambos crecen, pero con tasas de crecimiento diferentes, queda pues al economista a cargo evaluar como van ambas costos marginales afectando al costo total de la empresa, dado que esta se encuentra sujeta a competencia monopolística y con información asimétrica.
Supongamos que tenemos la relación siguente:

Producto (o servicio) 1:
Costo marginal 1 = CmTq1
Producto (o servicio) 2:
Costo marginal 2 = CmTq2
Ambos guardan la siguiente relación, con referencia a los precios "a" para el producto 1 y "b" para el producto 2:

$ \frac{CmTq1}{CmTq2} = \frac{2*a}{b} * q1 $

Para nuestro análisis vamos a tomar que:
$ CmTq1 = \frac{\partial CT}{\partial q1}$
$ CmTq2 = \frac{\partial CT}{\partial q2}$
Donde CT representa al costo total y que consideramos igual a Costos Fijos (CF) + Costos Variables (V)
asumiendo que el CF (coste fijo) es una constante en el modelo, podemos escribir lo siguiente:

$ \frac{\partial CT}{\partial q1} = (2*a/b)*q1* \frac{\partial CT}{\partial q2}  $

Este modelo nos dice que tenemos una ecuación diferencial parcial con dos variables relevantes q1 y q2.
Ahora veamos su resolución, que es muy sencilla (por separacion de variables):
Existe una función CT >0, para todo valor q1,q2 > ó = 0 y CF>0, tal que:

CT = (a*q1)*q1 + b*q2 + CF
que resuelve la ecuación diferencial y cuya gráfica sería:



Indistintamente de los precios "a", "b" y del costo fijo (CF), la función de costo muestra que es lineal respecto al producto q1  y es cuadrática respecto a q2. Igual los costes marginales muestras que para q1 resulta en una recta y en el caso de q2 una constante, así en el corto plazo, en condiciones de competencia monopolística, la oferta de la empresa, será su costo marginal total, para q1 y q2.
Nota: (en el grafico se asumen a,b y CT, como valores enteros mayores a cero)
La relación entre los costes marginales muestra, para este caso; que es creciente y que a mayor nivel de consumo del producto q1, la relación de costos marginales es creciente, será necesario reducir el coste marginal de q1 (de tendencia cuadrática) para reducir esta y así reducir la relación de costes marginales.
Otro detalle interesante, es el uso de herramientas matemáticas como las ecuaciones diferenciales parciales para alcanzar a calcular la función original de costos.

http://www.austral.edu.ar/aplic/webSIA/webSIA2004.nsf/6905fd7e3ce10eca03256e0b0056c5b9/f9dd21938bf12e5503257a1400469af2/$FILE/ANALISIS%20MARGINAL.pdf

Tuesday, September 09, 2014

Commercial Executive Behavior and Wage Incentives (2014)

Economic science investigates how behaves the seller in its economic relations with society and the market environment.
A commercial inventive that often used the so-called "Sales Quota" as a basis for launching the salesman salary structure, be it specialized or not. The sales quota, is the physical or monetized amount that the sales agent must reach in order to justify their expenditures within the business organization, it has two sides:
Minimum sales quota, which is the physical or monetized amount representing the value of the equilibrium point that allows the seller to hold in the organization. This is calculated by defining approximate sales policies of the company, so an annual sales of the company and the number of sales agents estimated by the business strategy of the company and its projection in subsequent years is planned: 
For example, the Company determined that its annual gross sales in a fiscal year reached the sum of U$D 10 million, with 6 salesmen in the sales team, This allows us to assign an imaginary fee U$D 1,667,000 per annual business salesman.
The company has set a salary range for each sales agent fee as follows:
Fixed salary = 10% of the gross cost of sales = 10% TC
Salary Variable = 2% of the gross cost of sales = 2% TC
and defined the gross profit margin of the company (M) as follows:
Business Margin = 40% of total cost of sales (per seller) = 40% TC
Then the company sets its minimum quota per sales agent:
Gross Sales Personal (VBP) TC = TC + 40%TC + 10%TC + 2% TC
VBP = (1.52) CT.
Where TC is the total cost of sales of goods covering expenses, administrative and financial products per unit or per unit of service (measured in monetary units).
Thus, we have the previous example:
1,667,000 U$D = (1.52)* TC: 
TC = U$D 1,096,711
then we have:
Fixed salary (Sf) = 10% TC = U$D 109,671 annual gross
Variable salary = 2% TC = U$D 21,934 annual gross
thus, it is possible to offer a salary of balance made by a variable part and a fixed part of U$D 131,605 annual gross each seller agent (this means that in 12 months the seller agent can reach U$D 10,967.10)
Then a low monthly fee for each sales agent is:
Minimum Sales Quota = U$D 138,917.

How much you can reduce the sales quota assigned to the Seller Agent or Business Executive? 
The answer is simple, it is reduced by 2% which is the amount of their variable pay, unless that amount means that the company must reduce its gross margin (the fixed wage is agreed by legal contract and can not be reduced).   
From the example, the minimum sales quota that is required to meet monthly sales planned is U$D 136,139 per salesman,  obviously does not receive any variable salary.
And what is the maximum sales quota?
The truth should not be exist a high quota of sales, since this depends on the infrastructure and the line of business of the company; but now a new way to encourage the business executive or sales agent is necessary.
! No set Minimum quotas, You should set the  Maximum Wage ¡
Exactly, there is no better incentive to apply to the business executive or sales agent to achieve a profit for himself and his men, this means creating a business plan that involves the selling agent must reach an average salary per sales level.
Consider the following table where the business executive or sales agent is encouraged, to reach a salary level higher than USD  14,500 monthly, in 5 sections or levels as follows:
from 0-3 months 1st level of his personal development
from 4 to 9 months, the 2nd level of his personal development
from 10 to 15 months, the 3rd level of personal development
from 16 to 24 months, the 4th level of his personal development
and finally after 2 years of work, reaching the 5th level of personal development.
 The personal development of the business executive, who after two years of starting its work in the business, manages to see a total gross monthly salary of U $ D 14.678.92 allows you to:
- Improve living conditions
- Projecting the acquisition of movable or own property
- Access to higher financial credits
- Increase their economic conditions for personal, academic, and health improvements.
- Etc.
However, that has meant  the salesman personal growth, for the Company, look at the column for total sales of this agent: 
It has achieved in one (1) year sales growth of 10% more in favor of the Company, in more than two (2) years reaches 20% sales growth for the company. All this happens without changing the contract terms, but not-oriented to the personal sales quota, but, yes to the incentive of personal growth.
Otherwise, only generates dissatisfaction salesman and the company loses credibility to offer an interesting future to business executive, and seduces him to seek other opportunities, perhaps even in competition. Some companies to avoid this "leak Talent sales" provide other securities as bonus payments, comprehensive medical insurance, paid vacation, paid higher education; etc. However it is good to remember that those engaged in professional sales want to increase their personal income and therefore specialize and devote much of their lives to this activity.
"Sales Management" (Jorge Pareja).

Saturday, September 06, 2014

Comportamiento del Ejecutivo Comercial e Incentivos Salariales (2014)


La ciencia económica investiga como se comporta el agente vendedor en sus relaciones económicas con la sociedad y su entorno.
Un inventivo comercial que muchas veces se ha utilizado el la denominada "Cuota de Ventas" como base para lanzar la estructura salarial del agente vendedor, sea este especializado o no. La cuota de ventas, es el monto físico o monetizado que debe de alcanzar el agente vendedor para poder justificar sus gastos dentro de la organización empresarial, esta tiene dos extremos:
Cuota mínima de ventas, que es el monto físico o monetizado que representa el valor del punto de equilibrio que permite sostener al vendedor en la organización. Esta se calcula de manera aproximada definiendo las políticas de ventas de la empresa, entonces se planifica una venta Anual de la empresa y del número de agentes vendedores, estimados por la estrategia comercial de la empresa y su proyección en los años subsiguientes:
Así, por ejemplo, la Empresa determina que sus ventas brutas anuales alcanzaran en un año fiscal la suma de U$D 10 millones, contando para ello con 6 vendedores en el equipo comercial. Esto nos permite asignar una cuota imaginaria de U$D 1.667.000 por ejecutivo comercial anual.
La empresa ha definido una escala salarial para la cuota de cada agente vendedor como sigue:
Salario fijo = 10% del costo bruto de ventas = 10% CT
Salario Variable= 2% del costo bruto de ventas = 2% CT
y se ha definido el margen bruto de ganancia de la empresa (ME) como sigue:
Margen de la Empresa = 40% del costo total de ventas (por vendedor) = 40% CT
Luego la empresa define sus ventas mínimas de equilibrio por agente vendedor:
Ventas Brutas Personales (VBp) = CT + 40%CT + 10%CT + 2%CT
VBp = (1,52)CT.
Donde CT es el costo total de ventas que cubre gastos de mercancías, administrativos y financieros por unidad de productos o por unidad de servicio (medido en unidades monetarias).
Así, tenemos del ejemplo anterior:
U$D 1.667.000 = (1,52)CT  de donde obtenemos: CT = U$D 1.096.711
luego, tenemos:
Salario fijo (Sf) = 10% CT = U$ 109.671 dólares americanos anuales brutos
Salario variable = 2% CT = U$ 21.934 dólares americanos anuales brutos
de este modo, es posible ofrecer un salario de equilibrio compuesto por una parte variable y una parte fija de U$D 131.605 dólares americanos anuales brutos a cada agente vendedor (esto significa que en 12 meses el agente vendedor puede alcanzar a: U$D 10.967,1 dólares americanos brutos.
Entonces la cuota mínima mensual por cada agente vendedor es :
Cuota Minima Ventas = U$D 138.917 dólares.
¿Hasta cuanto puede disminuir la cuota de ventas asignada al Agente Vendedor o Ejecutivo Comercial?
La respuesta es sencilla, se reduce en un 2% que es el monto de su salario variable, menos que ese monto significa que la empresa tiene que reducir su margen bruto (el salario fijo se pacta por contrato legal y no se puede reducir).
Entonces del ejemplo, la cuota mínima de ventas a que está obligado a cumplir mensualmente el agente vendedor es de U$D 136.139 dólares, donde obviamente no percibe ningún salario variable.
¿Y cúal es la cuota máxima de ventas?
En realidad no debe de existir una cuota máxima de ventas, dado que esta depende de la infraestructura y del giro del negocio de la empresa; sin embargo ahora se estila una nueva forma de incentivar al ejecutivo comercial o agente vendedor.

! No Fije Cuotas mínimas, Fije Salarios Máximos ¡
Exácto, no hay mejor incentivo que solicitar al agente vendedor o ejecutivo comercial a alcanzar un beneficio para su persona y los suyos, esto significa crear un plan comercial que involucra que el agente vendedor debe de alcanzar un promedio salarial por escalas.
Veamos el siguiente cuadro donde se incentiva al agente vendedor o  ejecutivo comercial, a que alcance un nivel salarial superior a los U$D 14.500 dólares mensuales, para ello se le traza 5 tramos de tiempo como sigue:
desde 0 a 3 meses, la 1ra escala de su desarrollo personal
desde 4 a 9 meses, la 2da escala de su desarrollo personal
desde 10 a 15 meses,la 3ra escala de su desarrollo personal
desde 16 a 24 meses, la 4ta escala de su desarrollo personal
y finalmente  después de 2 años de trabajo, alcanzando la 5ta escala de su desarrollo personal.


El desarrollo personal del ejecutivo comercial, que despues de dos años de haber empezado su labor en la empresa, alcanza a percibir un salario total bruto mensual de U$D 14.678.92  le permite:
- Mejorar sus condiciones de vida
- Proyectar la adquisición de bienes muebles o inmuebles propios
- Acceder a mayores créditos financieros
- Aumentar sus condiciones económicas para mejoras personales, académicas y de salud.
- etc.
Sin embargo que ha significado para la empresa este crecimiento personal del agente vendedor, pues observemos la columna de ventas totales de este agente comercial:
Ha alcanzado en un (1) año un crecimiento de sus ventas en 10% mas a favor de la Empresa, en más de dos (2) años alcanza un 20% de crecimiento de sus ventas a favor de la empresa. Todo esto ocurre sin variar las condiciones contractuales, sino orientando el crecimiento personal no a la cuota de ventas, sino al incentivo del crecimiento personal.
Lo contrario, solo genera insatisfacción en el agente vendedor y la empresa pierde credibilidad en el ofrecer un futuro interesante al ejecutivo comercial, mas bien lo induce al buscar otras oportunidades laborales, quizá hasta en la competencia. Algunas empresas para evitar esta "fuga de agentes de ventas", ofrecen otros valores como pagos de bonos, de seguros médicos completos, de vacaciones pagadas, de estudios superiores pagados; etc. Sin embargo es bueno recordar que quien se dedica a las ventas profesionales desea aumentar sus ingresos personales y por ello se especializan y dedican gran parte de su vida a esta actividad.
"Sales Management" (Jorge Pareja).

Friday, September 05, 2014

James K. Galbraith y Thomas Piketty. Acerca del Capital en el siglo XXI.

Leer a Thomas Piketty resulta acogedor, por el amplio esfuerzo realizado por el economísta francés, que ha rebuscado entre los vericuetos de la historia del capitalismo formativo hasta la actualidad, sin embargo han surgido diferentes voces que han salido a enfrentar las conclusiones del Dr. Piketty.
Uno de los mas centrados en sus críticas es sin duda el Dr. James K. Galbraith, para muchos su apellido es conocido debido al gran economista John Kenneth Galbraith, del cual muchos que profesamos a la economía como ciencia, hemos leido y analizado; sin embargo el Dr. James K. Galbraith tampoco es un desconocido, cuenta en su haber muchísimas investigaciones como las que relatamos a continuación:
The Predator State: How Conservatives Abandoned the Free Market and Why Liberals Should Too, New York: The Free Press in August, 2008
Unbearable Cost: Bush, Greenspan and the Economics of Empire , Publisher: Palgrave Macmillan (November, 2006)
Inequality and Industrial Change: A Global View , New York: Cambridge University Press, 2001
Created Unequal: The crisis in American Pay, New York: The Free Press, 1998
Macroeconomics, Boston: Houghton-Mifflin, 1994.
Balancing Acts: Technology, Finance and the American Future, New York: Basic Books, 1989.
entre otros libros y papers.
Actualmente está a cargo de la cátedra de relaciones de negocios con gobiernos, de la Universidad de Texas (EE.UU).
En una publicación muy interesante, el Dr. James K. Galbraith analiza el trabajo del economista francés Dr. Thomas Piketty, desde la óptica de su experiencia en el análsis de la desigualdad económica, presentando una muy lúcida y controvertida opinión sobre los estudios de Piketty, centrándose en el análsis del capital como concepto, entre las interpretaciones de Adam Smith hasta la contraversia de Cambridge, finalizando que algunas de las propuestas de Piketty están fuera del alcance de la objetividad, lo que también aleja a Piketty del lado de Marx y lo lleva a una posición mas New Deal, ligada a las ideas regulatorias de la postguerra.
Aqui el artículo completo, que apareció en la prestigiosa revista de economía institucional de la Universidad Externado de Colombia.
http://www.economiainstitucional.com/esp/vinculos/pdf/No30/jameskgalbraith.pdf

El tratamiento de los Impuestos en algunas Transnacionales según GurusBlog (2014)

Hace un año atrás apareció un artículo interesante que trata acerca del conocido método denominado "Sandwich Irlandés Holandés" y que resulta una práctica financiera de las transnacionales para evitar los altos costos de los impuestos que gravan a las rentas en muchos de los países y son parte del ingreso fiscal mas importante que estos tienen.
el Blog GurusBlog, en un post titulado:

"Cómo las multinacionales evitan pagar impuestos. Sírveme un doble irlandés y un sandwich Holandés"

Describen como se forman este conjunto de operaciones de fusiones y compras empresariales, que permiten reducir los aportes financieros al fisco, en su país de orígen; a las transnacionales que operan en diversas partes del mundo.
Aquí en enlace:
http://www.gurusblog.com/archives/como-google-evita-pagar-impuestos-sirveme-un-doble-irlandes-y-un-sandwich-holandes/05/05/2013/

Sunday, August 31, 2014

Pymes y su Punto de Equilibrio Operacional (Ago.2014)

Uno de los mayores "rompecabezas" en la pequeña o mediana empresa es conocer su punto de equilibrio financiero, desde la óptica de las utilidades. Muchas de las pequeñas empresas no poseen un orden adecuado en materia financiera y en consecuencia no pueden alcanzar a conocer su punto de equilibrio técnico.
¿Pero que es el punto de equilibrio financiero?
El punto de equilibrio es básicamente un análisis entre los costes fijos, directos  y las utilidades de la empresa, permite conocer cual es el nivel mínimo de producción de la Pyme, cual es el nivel mínimo de ventas de esta, que finalmente le permita cubrir  los costes fijos y la inversión o el apalancamiento de la empresa, para que esta pueda operar sin producir pérdidas.
Para comenzar a guiarnos de una forma aproximada, debemos conocer inicialmente cuales son los costos fijos o de estructura y los costes variables en la empresa, sin entrar a la definición mucho mas amplia de costes directos e indirectos.
Los costes fijos, son todos aquellos gastos en que incurre la Pyme, para poner en operación a la empresa y por lo general consta de:
- Alquileres, impuestos, seguros, depreciación, Planillas (sueldos y salarios), mantenimiento; etc.
Los costes Variables, son todos aquellos que resultan de la operación comercial o de producción; por ejemplo:
- Reparaciones, transporte de mercaderías, costes de insumos de producción, equipos y mercaderías para la venta, pago de comisiones, gastos extraordinarios por ventas, viáticos; etc.
Entonces podemos extraer de la contabilidad los datos como siguen en el ejemplo:
- Alquileres ............... S/.    6000
- Planilla ................... S/.  24000
- Seguros ................. S/.     2000
- Mantenimiento ....... S/.     2000
el margen bruto que deseamos percibir en las operaciones comerciales (que es lo sumamos a los costos y determinan el precio de venta) lo denominamos MB = margen bruto y suponemos un 30%.
Luego tenemos que nuestro gasto fijo (costos) para operar la Pyme es de S/. 34.000.
Ahora, bien; la forma de calcular el Punto de equilibrio es considerando que la empresa está en equilibrio económico cuando sus ingresos totales son iguales a sus costos totales:
Sean: P = Precios,  Q= cantidades, FC= costos fijos, VC= costos variables, CT = costo total; se tiene:

P*Q = CT =  FC + VC
podemos considcerar que el precio de venta y los costes variables permanecen constantes durante un periodo dado, luego podemos hacer:

P*Q = FC +  (VC/P*Q)* P*Q

P*Q [1 - (VC/P*Q)] = FC
Luego tenemos:

P*Q =  [FC / [1-(VC/PQ)]  que tambien se puede describir como:

Volumen de Ventas =  (Costos Fijos) / ( 1- Costos variables/ventas totales)

Si no tenemos los datos de la contabilidad, podemos utilizar la relación aproximada siguiente:

Punto de equilibrio = (Costo Fijo Total) / Margen Bruto

del ejemplo:
Punto de equilibrio = 34.000 / 30% = 113.333 entonces podemos decir que la Pyme debe de vender como mínimo S/. 113.400 para poder seguir operando.
En el ejemplo precedente, podemos entonces tambien decir que la estructura de costos sería así:

Costos variables = S/. 113.400 -  S/.34.000 = S/. 79.400
La relación  (costos variables/ventas totales) nos dice que el 70% lo destinamos a compra de mercaderías y equipos para la venta, o insumos para la producción.
¿Crecerá la empresa Pyme con este monto de ventas ?
definitivamente no, solo cubre operaciones, por ello, a partir de allí debe de considerar el crecimiento de la Pyme, asi por ejemplo, si se planifica un crecimiento del 100% anual promedio de las utilidades brutas, esto significa que mes a mes debe de crecerse un 9% como mínimo, del ejemplo de arriba, el emprendedor debe de vender:
Crecimiento mensual = (1 + 9%)*34.000 = S/. 37.060 todos los meses, con ello obtiene como sigue:
Costo fijo cubierto = S/. 34.000
Excedente de venta = S/. 3.060  que acumulado a un año (12 meses) resulta S/. 36,720.
Cuidado que esto no es crecimiento de las ventas, sino de las utilidades brutas, esto puede representar una cifra mayor en las ventas totales, porque también suben los costos variables debido al incremento de las ventas.

Crecimiento económico o desaceleración en el Perú (2014)

Técnicamente el crecimiento económico se determina por los efectos de la inversión en capital, crecimiento de la mano de obra disponible y la capacidad del empresario, sin embargo en países como el Perú, donde la producción de bienes de capital es muy limitada y casi inexistente, se tiene dependencia de las exportaciones tradicionales para mantener los flujos de divisas, sumandose al consumo interno. Pero si las exportaciones comienzan a disminuir (por volúmen o por valor) queda la demanda como motor de la economía, hay que cuidarla, hay que recordar que los niveles salariales deben de ser los adecuados para mantener fluyendo a la demanda interna, si la demanda de bienes manufacturados sube (la oferta de bienes interna es muy limitada), por efecto de una mejora en los ingresos monetarios, es probable que la demanda no satisfecha dispare los precios al alza, reduciendo la demanda efectiva y finalmente consumiendo los ahorros y disminuyendo la capacidad de ahorro de los agentes. Si bien los bajos salarios reales permiten atraer a la inversión privada, una demanda deprimida puede distorsionar los mercados laborales, desestabilizando la estructura laboral del pais,por ello vimos años atras, abogados (cuya oferta es excesiva debido a una falta de politica educativa superior y al mercantilismo en el sector educativo) en labores menores como conductores de taxi y de vehículos de trasporte público.
La inversión privada directa y la inversión pública conducen a estabilizar la tasa de crecimiento de la econommía y eventualmente hacerla mucho mas grande, sin embargo, la balanza comercial debe de mantenerse positiva, buscando el crecimiento de las exportaciones no tradicionales con alto valor agregado, es por ello que los sectores de la opinión experta muestran su inconformidad con la política de lenta respuesta del ministerio de Economía y Finanzas, se ha dejado caer en la inercia del mercado local, sin preverse las consecuencias propias de la dinámica internacional que la afectan; por ejemplo el hecho de que las economías de los países emergentes son suceptibles a las variaciones del mercado internacional y al estabilidad de los países desarrollados, estos últimos pueden transpasar su crisis interna mediante el mecanismo del comercio internacional, al disminuir su demanda de insumos y productos primarios, reduciendo bien el volúmen de compra o bien los precios de los commodities y con ello disminuyendo la balanza comercial de los exportadores primarios, que como Perú, soportan gran parte de su economía en este rubro.
Existe una serie de dificultades que limita al crecimiento de las tecnologías en el sector privado, entre ellas estan que la inversión en tecnología es costosa y por lo general fuera del alcance financiero de las empresas locales, asimismo no se cuenta con cuadros preparados a alto nivel tecnológico, la educación superior en los países emergentes ha producido pocos especialistas y si muchos profesionales en áreas donde la investigación es nula o menos costosa como el derecho, la politica, las ciencias sociales auxiliares; etc. Finalmente los gobiernos mismos, que  limitan su gasto solo a eso: gasto, sin importarles el futuro del país (los políticos se mueven por intereses particulares y por su propio interés de mantener el poder), con ello se abandona las posibilidades que el actor privado pueda desarrollar tecnología propia.
La experiencia anterior ha sido enfocar a los estados a participar en la creación de bienes con alto valor agregado, como las políticas de sustitución de importaciones, lamentablemente los resultados han sido poco halagadores, porque ha resultado que los políticos a cargo del gobierno no han tenido la capacidad necesaria para gestionar estas unidades de producción, la corrupción y la legislación inadecuada, han jugado en contra de estos modelos. Otro de los problemas existentes es la disminución de la producción agrícola local, muchos de los productores han migrado a las ciudades, producto del centralismo generado por una casi nula política de infraestructura local en vías de comunicación, generando todavía mayor dependencia de importaciones de productos de consumo de la canasta básica.
¿Que esperamos los ciudadanos de los gobernantes?
Acciones inmediatas en la inversión pública para infraestructura pública local: mas carreteras y autopistas asfaltadas, mayor distribución de redes eléctricas, mas aeropuertos de penetración, mas puertos maritimos y fluviales, mejora en la infraestructura de salud, liberación de impuestos a toda innovación y producción local con alto valor agregado tecnológico propio, liberación de impuestos a industrias tecnológicas externas que buscan economías emergentes para sentar nuevas plantas de producción, entre otras que deberían ser estudiadas y aplicadas para relanzar nuestra economía basada en estructuras de mercado.
http://semanaeconomica.com/article/economia/142950-desaceleracion-economica-del-peru-que-le-espera-a-la-economia-peruana-en-los-proximos-anos/


Saturday, August 30, 2014

Motivations in The Business Sales Executive ... (Translate from last entry)




The teams are comprised of commercial salesmen, between experienced and novice, the former are called "senior" and novices often are called "junior".
One of the problems facing business managers or bosses is the motivation of business executive, when this has basic salary and a variable component, so for example, a company has a scale of wages following:
Fixed salary $ 300
Variable Salary:
A level sales exceeding $ 100,000 pays 3%
B level sales exceeding  $ 50,000 pays 2%
C level sales exceeding $ 30,000  pays 1%
Thus business executive can get as total salary in a work period of 30 days:
U $ 3,300 if you sell more than the level A
U $ 1300 if you sell more than the level B
U $ 600 if you sell more than the C level
If you don´t get C level (less than $ 30,000) does not receive any variable compensation and only covers your basic income.
But not all businesses are successful, the competition is not sleeping, in fact , the business executive has to have a very good portfolio of businesses (business portfolio) to achieve a high probability of successful businesses in between. The Threats  as "incentives" to the sales team are not effective, since only help to take this auspicious occasions offered by the market to be relocated in another company or competition; a bad boss or manager is the guy who will seek personal offense to the business executive, just for getting discomfort generate a harmful work environment for the purposes of the company's proven that companies with abusive bosses and bullies rarely grow and end up affected by their employees, who become the destroyers of the reputation of the company and finally inadequate attitude of senior management, end this company.
The deal is to offer as an incentive to business executive, an appropriate package for your personal growth, this means:
- Good Working Environment avoid bosses, managers or executives (owners)  injurious,  they only contribute to the destabilization of the organization, because they forget that the company is a living organization composed of rational beings.
- Bonds, prizes and Congratulations, a good manager,  or boss; congratulates and rewards the efforts of the business executive, using this advantage to show how sales leads, analyzing as this successful seller, achieve their goals and explaining them to others salesmen, this is continuous training and effective day.
Sometimes a public congratulations, help to improving the sales team and the bonds are monetary awards, aimed at overcoming business goals.
- Overcoming Professional, sales teams often consist of professionals from different activities, many of which have seen truncated their wishes and aspirations of academic nature; for it is important for executives, managers and leaders, encourage the continuation of these, seeking that the business executive take training courses in different business aspects, which ultimately would be for the continuous improvement for the company and will be the solid foundation for the seller .
- Special labor conditions, many companies offer as a "hook" packages life insurance, health, cars, family insurances; etc. to get encouraging on to the salesmen to "take care of" their working position, as is many more benefits than those offered by the competition.
One motivation technique which are used in some companies is to propose the business executive, not the sales quota; but yes a maximum salary that the him, must reach; of the above example, is proposed to the seller that his monthly salary reaches the $ 3,300 for to his personal safety, and the growth of their families depends on their efforts to achieve this salary amount this represents for the company a top seller, and the company reach to sales required as business objective; thus motivating the seller to obtain wages above the labor market to the same level or position and thus the concern of the business executive focused on their own level,  and indirectly,  income is the profit of the company for keep up.
What is the cost to the company of a professional salesperson?
Thereby in the company exist the myth that a new business executive gets ready to deliver 100% immediately of their capacity, and so,  many managers are disappointed by the limited sales results in the first work weeks. But what you expected? remember that a professional salesperson is a social being within a social organization, then there is no such magic,  neither much less the professional success comes from "secret occult arts", it believing in these myths, is for executives, managers and heads of the company, a cheat themselves and their own organization, similar to the "fool" , that who believes his shadow it's chasing to him. There is a period of adaptation to organizational change, a time of market adjustment to the new position of the seller, a period of recognition of the "field" where the new business executive should operate, even if have  both products or services of high content technological, no need for a training period before. These periods vary depending on the ability of the company to insert between his clients the new sales executive, the position of the company in the market, market conditions, finally the skill of the manager, manager or head of adding it to the sales team .
Now if is junior business sales executive,  the effort of the company is higher, since it has to "learn" and must do so in the hands of the managers or sales managers with more experience. It is expected on average almost a year for these new business salesmen, reach a reasonable maturity to manage their own portfolio of businesses and customers.
Igualmente, a director, manager or boss is not nor should it behave like a "father" that distorts the expectations of professionals, paternalism does not contribute to improving the working conditions, the right thing is to create conditions of social equality within the hierarchy of respect and fulfillment of the contracted work.

Motivación del Ejecutivo Comercial en la Empresa...

Los equipos comerciales estan conformados por vendedores, entre experimentados y novatos, los primeros son denominados "senior" y los novatos muchas veces son llamados "junior".
Uno de los problemas que enfrentan los Gerentes o Jefes comerciales es la motivación del ejecutivo comercial, cuando este tiene salarios básicos y una componente variable, asi por ejemplo, una empresa tiene una escala de salarios siguiente:
Salario básico  U$ 300
Salario Variable:
Ventas A superiores a U$ 100.000 paga 3%
Ventas B superiores a U$ 50.000 paga 2%
Ventas C superiores a U$ 30.000 paga 1%
De este modo el ejecutivo comercial puede obtener como salario total en un periodo laboral de 30 días calendarios:
U$ 3.300  si vende mas que el nivel A
U$ 1.300  si vende mas que el nivel B
U$  600  si vende mas que el nivel C
Si no alcanza ningún nivel (menos que U$ 30.000) no recibe ninguna compensación variable  y solo cubre su ingreso básico.
Pero en los negocios no todo son éxitos, la competencia tampoco está durmiendo, de hecho el ejecutivo comercial tiene que tener una muy buena cartera de negocios (business portfolio) para poder alcanzar una alta probabilidad de obtener éxitosos negocios entre estos. Las amenazas como "incentivos" al equipo comercial no son efectivas, pues solo contribuyen a que este aproveche las ocasiones propicias que le ofrece el mercado para recolocarse en otra empresa o en la competencia; un mal jefe o gerente es el tipo que buscara la ofensa personal al ejecutivo comercial, solo consiguiendo generar un malestar en el ambiente laboral dañino para los objetivos de la empresa, comprobado está que las empresas con jefes abusivos y agresores casi nunca crecen y terminan afectadas por sus mismos empleados, que se convierten en los destructores de la reputación de la empresa y finalmente la inadecuada actitud del directivo, termina por acabar con esta.
Lo ideal es ofrecer como incentivo al ejecutivo comercial un paquete apropiado para su crecimiento personal, esto significa:
- Buen Clima Laboral,  evitar jefes, gerentes o directivos (propietarios) agresores y violentos, estos solo contribuyen a la desestabilización de la organización, puesto que olvidan que la empresa es una organización viva compuesta por seres  racionales.
- Bonos, premios y Felicitaciones, un buen directivo, gerente o jefe; felicita y premia el esfuerzo del ejecutivo comercial, utilizando esta ventaja para mostrar como se lidera en ventas, analizado como este vendedor exitoso alcanza sus objetivos y explicandolos para los demás, esto es capacitación contínua y efectiva día a día.  A veces una felicitación pública mejora las relaciones del equipo comercial y los bonos son premios pecuniarios, destinados a la superación de metas comerciales.
- Superación Profesional, los equipos comerciales se componen a veces de profesionales de distintas actividades, muchos de ellos han visto truncos sus deseos o aspiraciones de orden académico; para ello es importante que los directivos, gerentes y jefes, incentiven a la continuación de estos y a que el ejecutivo comercial tome cursos de capacitación en diferentes aspectos comerciales, que finalmente redundaran en una mejora continua para la empresa y serán un sólido sustento para el vendedor.
- Condiciones laborales especiales, muchas empresas ofrecen como "gancho" los paquetes de seguros de vida, de salud, de automovil, familiares; etc. Incentivando al ejecutivo comercial a "cuidar" su posición laboral, dado que encuentra muchas mas ventajas que las ofrecidas por la competencia.

Una de las técnicas de motivación a la cual se recurre en algunas empresas es proponer al ejecutivo comercial no una cuota de ventas; sino un salario máximo que debe de alcanzar, del ejemplo de arriba, se le propone al vendedor que su salario mensual alcance los U$ 3.300 y que su seguridad personal, crecimiento de el y de sus familiares depende de su esfuerzo en alcanzar dicho monto salarial, esto para la empresa representa una venta máxima exigida al vendedor y cumplimiento de los objetivos comerciales; de este modo esta motivando al vendedor a obtener sueldos por encima del mercado laboral para su mismo nivel o posición y con ello se mantiene la preocupación del ejecutivo comercial centrado en su nivel de ingresos propios e indirectamente en el beneficio de la empresa.

¿Cual es el costo para la empresa de un vendedor profesional?
Existe por parte de la empresa el mito de que un ejecutivo comercial nuevo llega dispuesto a entregar el 100% de su capacidad y muchos directivos quedan desilusionados por los escasos resultados comerciales en las primeras semanas laborales.  ¿Pero que esperaban?  hay que recordar que un vendedor profesional es un ser social dentro de una organización social, entonces no hay tal magia ni mucho menos el éxito profesional proviene de "secretas artes ocultas", creer en estos mitos es para los directivos, gerentes y jefes, un engaño de si mismos y a su propia organización, similar al "tonto" que caminando cree que su sombra lo persigue.  Existe un periodo de adaptación al cambio organizacional, un tiempo de adaptación del mercado a la nueva posición del vendedor,  un periodo de reconocimiento del "terreno" donde el nuevo ejecutivo comercial deberá operar, incluso si tanto productos o servicios poseen contenidos de alto valor tecnológico, hay necesidad de un periodo de capacitación previo. Estos periodos variarán dependiendo de la capacidad de la empresa para insertar entre sus clientes al nuevo ejecutivo, de la posición de la empresa en el mercado, de las condiciones del mercado, finalmente de la habilidad del directivo, gerente o jefe de sumarlo al equipo comercial.
Ahora si el ejecutivo comercial es junior, el esfuerzo de la empresa es mayor, dado que este tiene que "aprender" y debe hacerlo de la mano de los gerentes o jefes de ventas con mayor experiencia. Se espera en promedio casi un año para que estos nuevos ejecutivos alcancen una madurez razonable como para gestionar su propia cartera de negocios y clientes.
Igualmente, un directivo, gerente o jefe no es ni debe de comportase como un "padre", esto distorsiona las expectativas de los profesionales, el paternalismo no contribuye a mejorar la condición laboral, lo correcto es generar condiciones de igualdad social, dentro de la jerarquía de respeto y cumplimiento del trabajo contratado.

Monday, August 25, 2014

¿Que es lo que hace bien Polonia que deberíamos imitar? (2014)


Polonia, con una superficie de solo 312.679 Km2 (menos que el área del  departamento de Loreto, Perú), se ha constituido como una de las potencias económicas en Europa. Hay que recordar que Polonia, hasta hace 25 años, pertenecía al bloque de la desaparecida Unión de Repúblicas Soviéticas Socialistas (URSS), siendo un país democraticamente jóven.
Pero Polonia es un país que se ha reinventado para el mundo, en los años de 1989, apenas alcanzaba a exportar unos U$ 8.000 millones, producto de dos negocios fundamentales: la mineria carbonífera y la incipiente industria poco tecnificada del acero; ahora Polonia ha crecido en exportaciones hasta alcanzar la cifra enorme de U$ 200.000 millones en el 2013, cifra que revela un crecimiento de su industria en casi !20 veces en 25 años! Como lo ha hecho sin poseer tantos recursos naturales como los posee el Perú.

¿Que debemos aprender de Polonia?

1.- Institucionalidad, Polonia es un país donde la normativa y la estabilidad socio política es fundamental, donde los gobiernos luchan verdaderamente contra la corrupción gubernamental.
2.- Altas tasas de inversión en educación, que es la principal base del crecimiento de Polonia.
3.- Reglas claras y de costes bajos para la inversión extranjera
4.- Apertura al mercado global

Polonia es un ejemplo para los gobernantes peruanos, ójala estos aprendan de estos hechos reales y verdaderamente busquen cambios profundos en las políticas educativas, económicas y sociales del Perú.
 

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